Resursele umane si educatia. Rolurile psihologului organizational. Notiuni generale de management 5/5 (1)
5/51

0
744

161bb2cd9d87d4fb2583e55eca6a3af4_XL.jpg

S-au ridicat de nenumarate ori intrebari privitoare la:

• Ce primeaza? Internetul sau lectura?

• Care este reteta corecta pentru a asimila si a ne insusi un bagaj maxim de cunostinte?

• Care este cheia reusitei in momentul in care ne prezentam la un interviu cu intentia de a ne angaja intr-un nou loc de munca?

• Cum putem sa ne pliem perfect pe cerintele unui post astfel incat sa convingem angajatorul ca suntem cei mai potriviti, noi si nu altcineva ?

Se poate continua la nesfarsit cu intrebari pe aceasta tema. Dincolo de simpla enumerare a intrebarilor, citindu-le cu atentie, nu putem sa nu sesizam liantul dintre ele. La baza raspunsului pentru fiecare intrebare in parte sta educatia, strans legata de dezvoltarea nu numai a societatii noastre, ci si de dezvoltarea sociala a oricarei societati, cel putin europene.

RESURSELE UMANE SI EDUCATIA

Daca in secolele XIX – XX expansiunea educatiei a fost legata de necesitatile dezvoltarii economiei industriale capitaliste, in noul secol XXI accentul se va pune pe o cat mai buna valorificare a resurselor in realizarea idealurilor dezvoltarii valorii personalitatii umane – scopul principal al educatiei (target-ul educatiei). Desigur, nu se vor scapa din obiectiv o serie de alte probleme cu care se confrunta azi relatiile dintre societate si factorii educationali. Ideala ar fi:

• reducerea drastica a diferentelor dintre cerere si oferta in domeniul educatiei;

• o cat mai buna asigurare a egalitatii sanselor in materie de educatie pentru toata lumea;

• eliminarea discriminarilor educationale de orice fel (rasiale, etnice, bazate pe sexe, credinte, etc.);

• cresterea masiva a contributiei educatiei la reducerea disparitatilor si inegalitatilor economice si sociale dintre oameni, s.a.

Am expus doar o foarte mica parte din multitudinea datelor concrete care sunt in masura sa infatiseze pulsul existent al educatiei si invatamantului, precum si gravitatea si complexitatea problemelor ce se impun a fi rezolvate. In continuare, voi restrange aria de referire la societatea romaneasca si la problematica selectionarii personalului in unitatile industriale si intreprinderi.

Privind putin peste umar la ceea ce s-a intamplat in ultimii ani pe piata muncii, nu putem sa nu observam ca o seama de fenomene deja s-au consumat, a trecut valul in care angajatorii preferau exclusiv tineretul pentru angajare, media de varsta vizata in acest scop situandu-se intre 24 si 30 de ani. Ce s-a intamplat ? Cum se explica acest fenomen ? Dupa anul 1990 au luat avant facultatile de drept din tara, foarte multi tineri orientandu-se spre absolvirea unei astfel de facultati. Fenomenul isi are explicatia si in faptul ca inainte de 1990 concurenta la examenul de admitere la facultatea de drept se stie ca era acerba, intrandu-se cu medii foarte mari. Numarul de locuri era de asemenea foarte redus, existand o mare disproportie intre cerere si oferta. Cum dupa anul 1990 lucrurile s-au schimbat, a crescut semnificativ si numarul absolventilor in drept. Oferta locurilor de munca a ramas insa relativ mica, astfel o serie de tineri absolventi acceptau sa se angajeze pe posturi de agenti de vanzari, cu un salariu foarte mic sau fiind chiar retribuiti numai pe baza de comision aferent vanzarilor pe care la faceau. Astfel, puteam intalni pana nu demult mai peste tot agenti de vanzari specializati in drept civil sau penal. S-a constatat insa ca acestia nu abandonau ideea de a-si desfasura activitatea in domeniul pentru care s-au pregatit, neincetand sa mai trimita din cand in cand cate un curriculum vitae pe la diverse institutii. In timp, tot mai multi dintre ei plecau pe posturi cat mai apropiate pregatirii lor, parte din ei reusind chiar sa se angajeze pe posturi conforme specializarilor pe care le aveau. Intre timp s-a mai schimbat si mentalitatea angajatorilor, lucrul acesta observandu-se cel mai bine si devenind chiar evident la targurile de job-uri organizate in tara. Dupa ce au vazut ca nu prea reusesc sa-si fidelizeze un astfel de personal specializat intr-un cu totul alt domeniu, angajatorii s-au reorientat, incepand sa prefere pentru angajare plaje mai largi de varsta, persoanele trecute de 40 chiar 45 de ani incepand sa fie cautate si preferate. Experienta in munca si stabilitatea unor astfel de persoane a inceput sa fie preferata tineretii fugare. Pe parcursul timpului, dupa o perioada mai mare sau mai mica scursa de la angajare, au inceput sa fie preferate tot persoanele aflate la a doua tinerete pentru promovarea in functii de conducere. A inceput sa se puna accent mai mult pe experienta, responsabilitate si consecventa, in detrimentul infuziei de energie si al posesiei de potential profesional, care oricum are doza sa de relativitate. Pe de alta parte, experienta in munca a persoanelor mai mature, dobandita in timp, s-a transformat intr-un atu imbatabil pentru acestia atunci cand se prezinta la interviuri pentru angajare. Si nu este singurul lor atu imbatabil, stabilitatea si consecventa lor a ajuns sa fie tot mai mult apreciata si stimulata, primele acordate cu ocazia sarbatorilor, bonurile valorice si alte metode de fidelizare a personalului gasindu-si o mai buna apreciere in randul persoanelor mai mature decat in randul tineretului, tineret care apreciaza mai degraba masina sau telefonul mobil de serviciu repartizate.

Dar ce se intampla in continuare cu tineretul ? Spre ce anume tintesc tinerii ? S-a observat si s-a constatat ca tineretul nu se mai grabeste foarte tare sa se angajeze undeva, oriunde, dupa absolvirea unei facultati. Prefera sa mai stea pe suportul financiar al parintilor, timp in care cauta locul de munca cel mai potrivit specialitatii lor. Tineretul a devenit mai exigent, nu mai accepta sa se angajeze pe bani marunti, sunt foarte atenti la toate aspectele pe care le presupune un nou loc de munca. Vom intalni din ce in ce mai rar agenti de vanzari cu facultatea de drept terminata sau paznici care au la baza pregatirii lor profesionale o facultate de inginerie mecanica, de exemplu. Dupa anul 1990, s-a scurs o perioada destul de lunga in care, practic, pe piata muncii nu a existat deloc oferta in ceea ce priveste inginerii de diverse specialitati. De cativa ani buni incoace situatia s-a schimbat, au inceput sa apara solicitari de angajare pentru ingineri, pe posturi chiar foarte bine platite. Perspective largi ofera si domeniul financiar, care este de asemenea preferat de tineret.

S-a scris si s-a vorbit mult in mass-media despre existenta unei crize a fortei de munca in Romania pe anumite segmente. Consider – la fel ca marea majoritate a persoanelor avizate in a avea o opinie – ca mai degraba este vorba despre o criza a calificarilor in diferite meserii si profesii, nu de forta de munca duce lipsa societatea romaneasca. In continuare facand referinta la sistemul de invatamant romanesc, mi se pare corect sa expun cateva observatii de pe margine:

• este extrem de necesar sa se puna un accent mai mare pe latura practica, elevii avand o mare nevoie de know-how in momentul in care termina un liceu;

• modelul polonez de invatamant in care elevii sunt lasati inca din clasele mici sa se orienteze singuri spre ce le-ar place sa se indrepte in viitor ar putea fi o sursa de inspiratie pentru invatamantul romanesc.

ROLURILE PSIHOLOGULUI ORGANIZATIONAL

Pe de alta parte, aruncand o privire spre viitor, este evident faptul ca evolutia lumii intregi este influentata de rapida dezvoltare si extindere a noilor tehnologii informationale, de comunicare in masa, care afecteaza natura muncii si determina inlocuirea anumitor tipuri de munca umana de catre masini, ceea ce se va reflecta in transformari revolutionare ale profesiilor si mobilitatii profesionale si in tipurile de abilitati si de competente necesare pentru exercitarea lor. Asadar, competitivitatea a inceput sa fie cuvantul de ordine in sfera dezvoltarii sociale, asa cum experienta, asumarea responsabilitatilor si stabilitatea (fara a inlatura insa energia, puterea de munca si potentialul creator profesional) au devenit cuvintele de ordine pe piata muncii.

„In acest context, accentul cade tot mai greu si hotarat pe psihologia muncii, stiinta care studiaza comportamentul omului in activitatea de munca “(conform Tabachiu, 1997).

Activitatea psihologului practician in procesul muncii presupune consiliere in problematica resurselor umane, pozitie ce se bazeaza pe largirea orizontului teoretic, diagnoza si solutionarea problemelor aparute in procesul muncii, pregatirea si consilierea managerilor de intreprinderi in sensul cunoasterii si conducerii angajatilor. Conform T. Herseni (1969), „ … munca psihologului industrial este practic o activitate de inginerie sociala, adica o stiinta aplicata in rezolvarea problemelor socio-umane si care implica o serie de abilitati: cultura psihologica, tact psihologic, pricepere in abordarea si rezolvarea problemelor de natura socio-umana”. Rezumand, putem spune ca psihologul are in cadrul organizatiilor de munca doua roluri esentiale:

• Asigurarea unui climat psihosocial adecvat care sa permita functionarea structurilor organizatorice;

• Sugerarea masurilor de inlaturare a disfunctionalitatilor si de optimizare a activitatii in organizatia respectiva.

Conform Z. Bogathy (2002), sarcinile practice ale psihologului intr-o organizatie industriala se pot grupa astfel:

1. Delimitarea cerintelor corespunzatoare fiecarei profesii si loc de munca si conturarea unor monografii profesionale, precum si implicarea lui in elaborarea fisei posturilor;

2. Alcatuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selectie, orientare sau reorientare profesionala sau chiar pentru promovare;

3. Efectuarea examinarilor psihologice;

4. In cazul accidentelor de munca, a bolilor profesionale, a necesitatii de reconversie profesionala, asigurarea reorientarii persoanelor din institutia in cauza;

5. Evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi si formularea unor recomandari si contraindicatii pentru aceste posturi;

6. Analiza psihologica a eventualelor avarii tehnice;

7. Participarea la organizarea ergonomica a locului de munca;

8. Implicarea in formularea si aplicarea normelor de tehnica securitatii muncii;

9. Daca este necesar, participarea la imbunatatirea dispozitivelor si a organelor de comanda la echipamentele tehnice si tablourile de comanda, pentru a se tine cont de caracteristicile psihofiziologice ;

10. Elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele ce au capacitate decizionala in privinta repartizarii profesionale, a promovarii, aprecierii si formarii personalului, al salarizarii, a analizei unor conflicte intragrupale.

Activitatile proprii specifice ale psihologului se desfasoara in cadrul laboratorului, in paralel cu activitatile de colaborare cu alte departamente ale institutiei. Laboratorul psihologic, prin natura activitatilor, este orientat nu doar spre interiorul intreprinderii, ci si spre exteriorul acesteia, spre alte institutii (facultati, institute de cercetare, asociatii profesionale, institute de expertiza a capacitatii de munca).

Activitatea in industrie a psihologului si nu numai, trebuie sa se raporteze permanent la normele ce definesc cadrul moral desemnat de cadrul deontologic (respectul acordat celui investigat, a libertatii si vietii personale).

Examinarea psihologica, fie ca are ca scop o decizie de selectie, fie orientare si consiliere profesionala, presupune o imbinare intre prognoza si diagnoza, intrucat orice prognoza porneste de la o diagnoza.

La momentul actual, daca ne referim la reteta succesului, putem afirma cu toata convingerea ca aceasta se bazeaza pe urmatoarele conditii:

• absolvirea unei facultati cu standard inalt de pregatire profesionala;

• specializare rapida – dupa absolvirea facultatii – de cateva luni in unitati importante din lume;

• foarte buna pregatire profesionala.

Semnul egal se poate pune cu certitudine intre toate cele trei conditii de mai sus si educatie. Din pacate, la nivelul anilor trecuti (2008) numarul somerilor tineri din Romania este de trei ori mai mare decat numarul somerilor adulti (conform declaratiei sefului departamentului de programe de educatie si formare al Institutului pentru Planificare in Educatie al UNESCO, domnul David Atchoarena). Potrivit statisticilor, in anul 2005, 23% din tinerii romani erau someri, iar in anul 2007 procentul a scazut la 19%, dar si asa rata somerilor tineri este de trei ori mai mare decat cea a adultilor (cu 6,4%).” Tinerii se confrunta cu dificultati serioase in procesul de tranzitie catre un loc de munca. Aceasta stare de fapt se regaseste atat in tarile avansate, cat si in tarile in curs de dezvoltare. Numarul tinerilor someri a crescut de la 74 de milioane la 85 de milioane intre 1995 si 2005, o crestere cu 14,8%. Rata somajului in cazul tinerilor s-a mentinut la 13,5% „(conform declaratiei reprezentantului UNESCO, domnul David Atchoarena). Cifrele de mai sus „vorbind” de la sine, putem concluziona afirmand ca doar extrem de putini tineri, doar „varfurile” reusesc sa se afirme si asta urmand „retetarul” succesului expus mai sus. Desigur, si legat de afirmarea tinerilor putem vorbi de exceptii care intaresc regula. In cazul lor este vorba de inclinatia nativa de a conduce si de simtul foarte bine dezvoltat al afacerilor.

NOTIUNI GENERALE DE MANAGEMENT

Se pune intrebarea daca a detine o diploma de masterat (in cazul tineretului) respectiv doctorat (in cazul persoanelor adulte) este o conditie suficienta pentru a accede la un post managerial. In mod cert raspunsul este nu, diplomele respective deschizand doar usa spre participarea la un concurs pentru ocuparea unui post de conducere. Doar diploma de master sau doctorat nu pot reprezenta garantii suficiente care sa confere certitudinea unei bune conduceri manageriale. O buna conducere manageriala se axeaza pe un management al resurselor umane performant, pe un management financiar functional si pe managementul de proiect.

Incepand cu anii de dupa 1990 si pana in prezent s-a pus si se pune in continuare un accent tot mai mare pe certificarile europene si pe cele de calitate. Se urmareste implementarea unor metode si proceduri in multe domenii, foarte riguros elaborate si testate. Dar sa ne oprim putin asupra notiunii de management. Se stie ca termenul de management provine din limba latina, in care manus inseamna mana, manevrare. In literatura de specialitate sunt numeroase definitii ale acestui concept. Dintre acestea, cele mai des citate sunt :

• managementul este „ realizarea unei activitati pline de succes la nivelul unei firme” (conform Asociatiei Americane de Management) ;

• managementul este „procesul de a lucra cu si prin altii pentru a indeplini obiectivele organizatiei, intr-un mediu aflat in continua schimbare” (conform R. Kreitner).

Reprezentarea procesului de management a fost o preocupare constanta a specialistilor in domeniu. Potrivit prof. Dr. Ioan Mihut, procesul de management cuprinde trei mari componente :

1 ) informatii ;

2 ) efort de gandire ;

3 ) decizii.

Revenind la definitia managementului, una dintre cele mai cunoscute definitii este cea a lui Henri Fayol, potrivit caruia managementul inseamna :” a administra (a conduce) inseamna a prevedea, a organiza, a comanda, a coordona si a controla”. Aceasta definitie foloseste de fapt functiile principale ale procesului de management, derulat la nivelul unei organizatii.

Un manager eficient are nevoie de putere, dar trebuie sa stie cum sa o utilizeze. Se spune ca poti cunoaste un om dandu-i puterea pe mana pentru a vedea apoi ce face cu ea. Psihologii John French si Bertram Raven au demonstrat ca puterea se afla in pozitia ocupata in grup si in resursele de care dispune managerul. Ce anume determina (sau face alegerea) cine sa detina puterea ? Cei doi psihologi au definit cinci categorii de putere: de referinta, legitima, de expert, de recompensa, coercitiva. La aceste tipuri de putere, reactiile subalternilor pot fi :

• rezistenta ;

• acceptarea sau bunavointa ;

• implicarea sau angajarea.

Pana in prezent nu a reusit nimeni performanta „ brevetarii” unei metode de succes prin care managerii sa poata sa motiveze doar prin aportul lor personal forta de munca pe care o au in subordine. Printr-un stil de conducere autoritar sau permisiv nu s-a reusit obtinerea unui randament maxim in cadrul procesului de productie. Trebuiesc in continuare indeplinite conditiile necesare crearii si pastrarii in echilibru a parghiilor de motivare financiara, de statut, de cadru optim pentru desfasurarea procesului de munca, de corespondenta directa intre cerintele unui post si pregatirea si calificarea personalului, si toate celelalte elemente care stau la baza functionarii unei intreprinderi.

Dar sa tinem cont de faptul ca traim intr-o continua schimbare. Viitorul este previzibil doar intr-o anumita masura, nu se pot face previziuni exacte in nici un domeniu. Vom fi insa martorii acestor schimbari care ni se vor dezvalui pas cu pas, cel putin in viitorul apropiat.

Dat fiind faptul ca directiile de orientare in ceea ce priveste dezvoltarea societatii romanesti au fost deja conturate, nemaiputand acum, dupa mai bine de patru ani de la intrarea Romaniei in Comunitatea Europeana sa ne imaginam ca vom sta undeva pe margine, necuprinsi in marea scena a Europei, si datorita trend-ului evident de a ajunge din urma si de a ne situa pe aceeasi treapta cu celelalte tari partenere din Uniune, un lucru este cert, nu mai putem concepe ca extrem de importantul rol de conducere a unitatilor de stat si private sa fie indeplinit de persoane fara (cel putin) o facultate absolvita. Se vor elimina criteriile de conducere – azi inca tolerate – bazate pe un simt al afacerilor foarte bine dezvoltat si pe instinct.

In viitor se contureaza tendinta diminuarii numarului de universitati si facultati pe teritoriul Romaniei, cele ce vor ramane isi vor accentua amprenta asupra pregatirii profesionale, fiind posibila chiar existenta unei concurente acerbe. Fenomenul are legatura directa cu scaderea populatiei tarii, de cativa ani incepand sa se micsoreze tot mai mult numarul elevilor din clase. Scaderea populatiei nu este insa singurul argument in ceea ce priveste diminuarea numarului facultatilor si al universitatilor. In mod firesc calitatea pregatirii profesionale a studentilor trebuie sa primeze, nu neaparat in detrimentul cantitatii, dar se tine cont si de acest aspect al scaderii natalitatii, deci a numarului de tineri.

 

Autor: Simona Elena Chereches

>>> Te invităm să evaluezi acest articol:

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent