Metode de recrutare si selectie de personal 4.6/5 (10)
4.6/510

0
1173

           De cele mai multe ori ne gandim cu totii care sunt metodele de recrutare si selectie de personal, dar uneori ne intrebam cum a fost angajat colegul meu de facultate sau cum si-a gasit o slujba repede dupa absolvirea facultatii, sau uneori ne gandim, daca si-a gasit asa de repede  poate a avut “o pila”.

Situatia este alta, vazuta din prisma specialistului in resurse umane, daca consililu de administratie sau director sau organizatia respectiva solicita sau scoate un post vacant la concurs pentru o anumita pozitie in organizatie, atunci este solicitat specialistul in resurse umane pentru a se ocupa de recrutarea si selectia de personal.

Specialistul in resurse umane, face o analiza a postului dupa care intocmeste fisa posrului pentru postul respective, pe urma stabiliste metodele de recrutare si selectie de personal.

Metodele folosite sunt:

–          metoda informala;

–          metoda formala; 

Metoda informala: se adresează unui segment îngust din piata muncii, în sensul că angajeaza foşti salariati sau fosti studenti sau cei care au lucrat cu contract de voluntariat, in Romania la momentul actual tinerii nu au atragere spre voluntariat, dar in Europa, voluntariatul este foarte dezvoltat si majoritatea tinerilor studenti desfasoara activitate de voluntariat si de cele mai multe ori sunt angajati in organizatile respective sau care au lucrat în regim de colaborare. Se face si o publicitate dar limitata prin apelarea la angajatii existenti.

Metoda formala: prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze sau să-şi schimbe locul de munca. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formala sunt:

  •   Agentia Nationala pentru Ocuparea  Fortei de Munca  (ANOFM);
  •  Publicitate – anunturile trebuie să contina informatii despre post, calificarea necesara, nivelul de salariu, pentru un candidat este important sa cunoasca informatii despre organizatie (descrierea organizatiei), descrierea postului, salariu oferit, cerintele profesionale;
  •   Reteaua de cunostinte – aceasta metoda consta în a apela la colegi, cunoscuti care pot oferi informatii despre persoanele interesate în ocuparea posturilor vacante
  •  Cautarea persoanelor – folosita pentru ocuparea functiilor de conducere si pentru posturi cu un grad mare de specialitate.
  •  Fisiere cu potentialii angajati (baze de date)
  • Targuri de locuri de munca, sunt de obicei organizate primavara si toamna, la aceste targuri pot participa absolventi de invatamant superior, liceeal, sau toti doritorii care sunt in cautarea unui loc de munca. La astefel de targuri participa angajatori care au un stand deschis, unde candidatii pot depune cv-uri sau pot cere informatii despre organizatie, sau pot primi consiliere organzationala sau in resurse umane;
  • Colegiile, universităţile, alte instituţii de învatamant;
  •  Reviste de specialitate, ziare de pubilicitate;

Practica a aratat ca cele mai eficiente cai de recrutare a personalului sunt publicitatea, agentii de angajare, recrutare interna si sit-urile de profil de pe internet, fiecare candidat isi poate crea un cont si pot atasa un cv.

Indiferent de mărimea ei fiecare organizaţie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a  resurselor umane, plan care va sta la baza necesarului de forta de munca.

Problema selectiei de personal se pune ori de cate ori apare nevoia de a alege între doua sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice şi informationale pe care le prezinta solicitantul postului, dar in acelasi timp trebuiesc avute in vedere si calitatile candidatului si experienta profesionala pentru a ocupa postul respectiv.

Selectia de personal trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte de vedere:

  •  Abordarea din perspectiva economica – selecţia creeaza premisele pentru cresterea calitatii fortei de munca, se reduc accidentele de munca, creste randamentul in organizatie din punct de vedere economic;
  •   Abordarea de natură psihologica – interesele angajaţilor, abilitatile personale, motivatia angajatilor, randamentul in muca crescut, motivarea angajatului;
  •  Abordarea sociologica – repartizarea corectă pe locuri de munca şi relatiile din cadrul grupului de munca;
  •  Abordarea medicala – contraindicatiile pentru candidati de a ocupa unele posturi. Într-un examen de selecţie se pleaca în primul rand de la cerintele psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecarei profesii, cerinte ce sunt sintetizate într-o profesiograma.

Modelul de selectie clasic – acest model de recrutare are ca obiectiv validarea instrumentelor de testare psihologica in vederea selectiei persoanelor care poseda un numar mai mare de atribute psihice considerate necesare in obtinerea succesului profesional. Ca, metode si tehnici de recrutare putem evidentia si testele psihologice, testele sunt clasificate in primul rand dupa: sarcina si apoi dupa modul de procesare. In acest caz avem:

1.    Teste de sarcina – teste cu continut verbal, teste orale, teste scrise;

2.    Teste nonverbale (urmarirea mentala a unui labirint, rotirea in plan mental a unei figuri);

3.    Teste de viteza si teste de randament;

4.    Teste individuale si de grup;

5.    Teste creion – hartie si teste de performanta;

6.    Teste de inteligenta;

7.    Teste de aptitudini mecanice;

8.    Teste de abilitati;

9.    Inventare de personalitate si interese;

10. Bateria de teste pentru aptitudini multiple.

O serie de teste presupun observarea comportamentului subiectilor in situatii specifice. Evident, tipul respectiv de test difera de cele discutate deoarece subiectii nu sunt antrenanti in situatii bine diferite, ci se confrunta cu o varietate de situatii si nici nu stiu ca li se evalueaza performanta. Deci, testul de observatii comportamentale evalueaza comportamentul si performanta intr-un context specific. Informatiile astfel obtinute servesc la stabilirea mai multor calitati sau atribute psihice (deprinderi sociale, comportament prietenos, performanta). In acest tip de test se inscrie interviul clinic in scop de angajare.

 

Surse bibliografice:

 

  • Ion Paunsecu – Managementul resurseolr umane, studii de caz – Editura Eficient, Bucuresti, 2000;

 

  • Lefter V., Manolescu A., – Managementul resurselor umane – Editura Didactica si Pedagogica, Bucuresti, 1995. 

 

 

>>> Te invităm să evaluezi acest articol:

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent