Aspecte teoretice ale centralității muncii

0
512

Centralitatea muncii se referă la importanța pe care individul o acordă muncii în configurația vieții sale (Lim & Kim, 2014; Paullay et al., 1994). Persoanele cu un nivel crescut al centralității muncii sunt acele persoane vor continua să lucreze și după ce îndeplinesc vârsta eligibilă pentru pensionare sau chiar dacă situația lor financiară le permite să trăiască confortabil (Arvey, Harpaz, & Liao, 2004; Miller, Woehr, & Hudspeth, 2001; Meaning Of Working, MOW, 1987; Mannheim, 1975).

Interesul generat de conceptul de ”centralitate a muncii” își are originea în cartea publicată de Max Weber în 1930 – Etica protestantă și spiritul capitalismului – prin care munca este descrisă drept un scop în sine, iar oamenii ar trebui să evite activitățile de relaxare, așa cum ei ar trebui să evite și păcatele (Kostek, 2012). Etica muncii a fost inițial explicată la nivel de grup, însă ea a căpătat și valențe individuale. În acest sens, ea a fost asociată cu alte constructe precum nevoia de autorealizare, autoritarism, credința într-o lume dreapta, conservatorism, amânarea recompensei, valori sociale și atitudine față de timpul liber (Furnham, 1984).

Conceptul de ”etică a muncii” a fost înlocuit în literatura de specialitate de cel de ”interese centrale ale vieții” (Dubin, 1956), respectiv ”implicare in muncă” (Lodahl & Kejner, 1956). Alți autori aduc menționează implicarea proceselor mentale ale individului și interesul manifestat de acesta pentru muncă (Mannheim, 1975).

Echipa de cercetare The Meaning of Working (MOW, 1987) a explicat faptul că munca poate fi importantă din diferite motive: unele pot fi de ordin economic, alte pot fi de ordin intrinsec (ex: nevoia de identitate, satisfacția de a fi contribuit cu ceva prin munca ta).

Poate fi definită din două perspective: centralitatea relativă a muncii (prin care se compară importanța acordată muncii cu importanța acordată altor domenii ale vieții), respectiv centralitatea absolută a muncii (semnificația și importanța muncii pentru individ, prin raportare la un standard) (Sharabi & Harpaz, 2010). Deasemenea, influența manifestată poate fi și ea asumată pe două niveluri: unul individual (plăcerea resimțită de fiecare persoană în parte datorită meritelor profesionale) și socială (recunoașterea primită din partea echipei de lucru) (Dejours & Deranty, 2010).

Chiar dacă există diferențe în nivelul resimțit de angajații diferitelor culturi asupra acestui aspect (England & Misumi, 1986; Harpaz & Fu, 1997), centrarea asupra muncii a fost frecvent asociată cu nivelul de implicare în muncă, saliența rolului profesional și satisfacția muncii (Mannheim, 1975). Atunci când indivizii identifică munca a fi centrală în viața lor, ei resimt o relație negativă între conflictul muncă-familie (CMF) și atitudinea față de activitatea profesională (implicare organizațională, satisfacție asociată muncii și retenția de personal) (Carr, Boyar & Gregory, 2007).

Unii autori diferențiază între conceptele care vizează atitudinea față de muncă. În acest sens, centralitatea muncii (work centrality, atitudinea strict normativă) reprezintă măsura în care o persoană se identifică cu rolul său profesional, în timp ce izolarea cauzată de muncă (work alienation, atitudinea incluzând și aspecte afective) reprezintă măsura în care o persoană este angajată în rolul de muncă (Ucanok & Karabati, 2013). Pe baza acestei distincții conceptuale, studiile au arătat că centrarea pe muncă are corelații puternice cu etica muncii și etica timpului liber, în timp ce izolarea cauzată de muncă corelează puternic cu locul controlului, auto-disciplina muncii și angajamentul organizațional afectiv. Cele două concepte nu diferă în relație cu implicarea în rolul profesional. Astfel, persoanele care sunt angajate în munca lor se identifică, dar se și implică în rolul lor profesional.

Centralitatea muncii determină modul în care o persoană acționează atât la locul de muncă, cât și în afara ei (Alvesson, Ashcraft, & Thomas, 2008). Ea poate fi stabilă pe perioade mai scurte de timp (stare), dar se poate și schimba pe perioade mai lungi de timp (trăsătură; Atchley, 1989). Implicarea în muncă este influențată de experiențele legate de muncă, cum ar fi solicitările sau resursele de la locul de muncă. Centralitatea muncii se referă la măsura în care oamenii percep munca ca o componentă principală a vieții lor – implicarea în muncă se referă la măsura în care oamenii se afundă în munca lor (Diefendorff, Brown, Kamin, & Lord, 2002).

Centralitatea muncii poate fi considerată ca antipodul pozitiv al înstrăinării de muncă (Hirschfeld & Feild, 2000). Centralitatea muncii conduce la identificarea cu rolul profesional, și, prin urmare, și la investițiile de timp și energie în construirea unei relații cu angajatorul. Prin urmare, centralitatea muncii duce la implicarea în muncă, în timp ce lucra înstrăinarea de muncă (work alienation) reprezintă dezangajarea de la locul de muncă, precum și din rolul de muncă (Ng, Sorensen, & Feldman, 2007).

Cercetătorii au analizat centralitatea muncii din privința antecedentelor (cum ar fi vârsta, genul, educația, ocupația, vechimea în muncă, religia, recompensele de la locul de muncă, statutul profesional sau comportamentele suportive ale părinților) și a consecințelelor (cum ar fi satisfacția de la locul de muncă, orele lucrate, angajamentul organizațional, implicarea în muncă) (Kostek, 2012; Mannheim, Baruch, & Tal, 1997; Martin & Hafer, 1995; Paullay, Alliger, & Stone-Romero, 1994; Diefendorff et al., 2002; Sharabi, 2014). În privința antecedentelor centralității muncii, acestea au fost împărțite în două categorii: caracteristicile personale (care pot fi de tip demografic sau psihologic), respectiv situaționale (care pot fi legate de post sau de organizație) (Rabinowitz & Hall, 1977; Mannheim & Cohen, 1978; Mannheim, Baruch, & Tal, 1997).

În privința diferențelor de gen, rezultatele sunt diferite din perspectiva modelului teoretic agreat. ”The gender model” susține faptul că bărbații sunt cei care își asuma construirea unei cariere pentru susținerea financiară a familiei, în timp de femeile, în mod tradițional, sunt mai centrate pe familie (Lorence, 1987). Astfel, bărbații tind să investească mai multe resurse în carieră, iar femeile în familie. ”The job model” susține ideea unui mediu profesional diferit; femeile par a fi alocate pe activități care sunt mai puțin valorizate din perspectiva rezultatelor, lucru care le determină să valorizeze mai puțin munca. Poate fi, totuși, acceptat faptul că, încă din vechile timpuri, femeile au avut mai mult înclinație către activitățile domestice, iar bărbații mai mult către mediile competitive. Din acest motiv, diferențele sunt mai mult datorate socializării și influențelor culturale. În ultimele decenii, s-a înregistrat o scădere a ratei populației masculine aflate în piața muncii, respectiv o creștere a ratei populației feminine, astfel centralitatea muncii în cazul femeilor fiind mai scăzută decât în cazul bărbaților (Sharabi & Harpaz, 2013).

Vârsta nu este nu factor care influențează în mod direct importanța acordată muncii, ci mai degrabă faptul că, ajunși la mijlocul carierei angajații au anumite responsabilități care le impun o stabilitate financiară (Gould & Werbel, 1983). Astfel, vârsta, dar și vechimea în muncă vor fi într-o relație directă cu centralitatea muncii.

Un studiu realizat Academia Română (Comsa, 2009) a arătat faptul că 56% dinte români consideră munca drept un aspect important din viața lor – un procentaj mai mare în privința importanței acordate l-a obținut doar dimensiunea familie. Românii se declară a fi preponderent mulțumiți de locul de muncă, însă în clasamentul european, procentul se situează pe locul 18 din 21. Sub aspect declarativ, românii consideră munca fiind importantă și centrală în viață.

Definind centralitatea muncii drept importanța pe care individul o acordă muncii în configurația vieții sale (Lim & Kim, 2014), considerăm această variabilă ca fiind relevantă în contextul profesional, atât pentru persoanele care au deja statutul de ”angajat”, cât și pentru tinerii care se pregătesc să înceapă o carieră. Această variabilă a fost asociată în literatura de specialitate cu implicarea în muncă (Paullay, Alliger, Stone-Romero, 1994; Diefendorff și colab., 2001) și cu afectivitatea (Dix și colab., 2004); de asemenea, au fost demonstrate diferențe între angajați în funcție de datele demografice (Mannheim, 1993).

Concluzii

Conceptul de “centralitate a muncii” se referă la importanța pe care o persoană o acordă muncii în viața sa (Paullay, Alliger, & Stone-Romero, 1994). Persoanele cu un nivel crescut al centralității muncii pot fi recunoscute prin faptul că obișnuiesc să aibă activitatea profesională și după ce ies la pensie și chiar dacă situația financiară le-ar permite să trăiască în mod confortabil (Arvey, Harpaz, & Liao, 2004; Miller, Woehr, & Hudspeth, 2001; Meaning Of Working, MOW, 1987; Mannheim, 1975).

Centralitatea munciieste intr-o relatie directa cu satisfacția profesionala si cu angajamentul organizațional și ocupațional (Mannheim, 1993; Schmidt & Lee, 2008; Herrbach, Mignonac, Vandenberghe & Negrini, 2009, Ng, Eby, Sorensen, & Feldman, 2005). Implicarea in munca, centralitatea rolului muncii și centralitate muncii sunt termeni utilizați pentru a descrie un fenomen în care o persoană acordă o importanță ridicata muncii in viață (Mannheim, 1975). Centralitatea muncii este definită ca: dominanta relativă a muncii în procesele mentale ale individului, așa cum este ea reflectată în răspunsurile la întrebările referitoare la gradul de îngrijorare, cunoștiințele și interesul investit în rolul de muncă în raport cu alte activități și în accentul individului pe legate de munca sub-identități.

Cercetătorii au discutat centralitatea muncii din perspectiva antecedentelor (cum ar fi vârsta, sexul, educația, ocupația, vechimea in munca, recompensele de la locul de muncă, precum și statutul in piata muncii) și consecințele (cum ar fi satisfacția de la locul de muncă, orele lucrate, angajamentul organizațional, implicarea la locurilor de muncă) (Kostek, 2012; Mannheim , Baruch, & Tal, 1997; Martin & Hafer, 1995; Paullay, Alliger, & Stone-Romero, 1994;. Diefendorff et al, 2002).

Centralitea muncii este un construct psihologic important care poate influența o varietate mare de aspecte ale activității noastre.

Chiar dacă au fost realizate o serie de studii vizând centralitea muncii, o atenție deosebită ar putea fi acordată modalității în care centralitea muncii variază pe parcursul carierei unei persoane – de la momentul luării deciziei de a-și începe o carieră și până în momentul pensionării.

În ciuda relației dintre centalitea muncii și corelatele ei individuale, poate fi studiată relația dintre centralitea muncii și anumite variabile organizaționale: cultura organizațională, politicile de HR sau deciziile de management.

Deasemenea, pot fi cercetate implicațiile din mediul familial: predictorii și consecințele asupra părinților, asupra partenerului de cuplu sau a copiilor. Pentru fiecare dintre aceste situații, pot fi testate anumite programe de training care să faciliteze echilibrul muncă-familie.

Bibliografie:

  • Arvey, R., Harpaz, I., & Liao, H. (2004). Work centrality and post-award work behavior of lottery winners. The Journal of Psychology , 138, 404-420.
  • Atchley, R. (1989). A Continuity Theory of Normal Aging. The Gerontologist , 29 (2), 183-190.
  • Carr, J., Boyar, S., & Gregory, B. (2008). The Moderating Effect of Work–Family Centrality on Work–Family Conflict, Organizational Attitudes, and Turnover Behavior. Journal of Management , 34 (2), 244-262.
  • Comsa, M. (2009). Academia Romana. Preluat in Iulie 09, 2016, de pe http://www.iccv.ro/valori/
  • Dejours, C., & Deranty, J.-P. (2010). The Centrality of Work. Critical Horizons , 11 (2), 167-180.
  • Diefendorff, J., Brown, D., Kamin, A., & Lord, R. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviors and job performance. Journal of Organizational Behavior , 23, 93-108.
  • Dix, T., Gershoff, E., Meunier, L., & Miller, P. (2004). The affective structure of supportive parenting: depressive symptoms, immediate emotions, and child-oriented motivation. Dev Psychol , 40 (6), 1212-1227.
  • Dubin, R. (1956). Industrial workers’ worlds: a study of the `central life interests’ of industrial workers. Social Problems , 3, 131-142.
  • England, G., & Misumi, J. (1986). Work Centrality in Japan and the United States. Journal of Cross-Cultural Psychology , 17 (4), 399-416.
  • Furnham, A. (1984). The protestant work ethic: A review of the psychological literature. European Journal of Social Psychology , 14 (1), 87–104.
  • Gould, S., & Werbel, J. (1983). Work involvement: A comparison of dual wage earner and single wage earner families. Journal of Applied Psychology , 68, 313-319.
  • Herrbach, O., Mignonac, K., Vandenberghe, C., & Negrini, A. (2009). Perceived HRM practices, organizational commitment, and voluntary early retirement among late-career managers. Human Resource Management , 48, 895-915.
  • Hirschfeld, R., & Feild, H. (2000). Work centrality and work alienation: distinct aspects of a gender commitment of work. Journal of Organizational Behavior , 21, 789-800.
  • Kostek, J. (2012). Work centrality: a meta-analysis of the nomological network. Ph.D. Thesis.
  • Lemiuex, L. (2015). The Benefits and Challenges of an Activity-Based Working Environment. Preluat in Octombrie 02, 2016, de pe http://www.allianceinteriors.ca/the-benefits-and-challenges-of-an-activity-based-working-environment/
  • Lodahl, T., & Kejner, M. (1956). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology , 49, 24-33.
  • Lorence, J. (1987). A test of “gender” and “job” models of sex differences in job involvement. Social Forces , 66, 121-142.
  • Mannheim, B. (1975). A comparative study of work centrality, job rewards, and satisfaction. Sociology of Work and Occupations , 2, 79-102.
  • Mannheim, B. (1993). Gender and the effects of demographics, status and work values on WRC. Work and Occupations , 20, 3-22.
  • Mannheim, B., & Cohen, A. (1978). Multivariate Analyses of Factors Affecting Work Role Centrality of Occupational Categories. Human Relations , 31 (6), 525-553.
  • Martin, T., & Hafer, J. (1995). The multiplicative interaction effects of job involvement and organizational commitment on the turnover intentions of full-time and part-time employees. Journal of Vocational Behavior , 46, 310-331.
  • Miller, M., Woehr, D., & Hudspeth, N. (2001). The Meaning and Measurement of Work Ethic: Construction and Initial Validation of a Multidimensional Inventory. Journal of Vocational Behavior , 59, 1-39.
  • MOW. (1987). The Meaning of Working. London: Academic Press.
  • Ng, T., Eby, L., Sorensen, K., & Feldman, D. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology (58), 367-408.
  • Ng, T., Sorensen, K., & Feldman, D. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: a conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior , 28 (1), 111–136.
  • Paullay, I., Alliger, G., & Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology , 79, 224-228.
  • Rabinowitz, S., & Hall, D. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin , 84 (2), 265-288.
  • Sharabi, M., & Harpaz, I. (2013). Changes of work values in changing economy: perspectives of men and women. International Journal of Social Economics , 40 (8), 692-706.
  • Sharabi, M., & Harpaz, I. (2010). Improving employees’ work centrality improves organizational performance: work events and work centrality relationships. Human Resource Development International , 13 (4), 379–392.
  • Ucanok, B., & Karabati, S. (2013). The Effects of Values, Work Centrality, and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behaviors: Evidence from Turkish SMEs. Human Resouce Development Quarterly , 24 (1), 89-129.

>>> Te invităm să evaluezi acest articol:

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent

Deloc Nu prea Asa si asa Este ok Excelent